律师的薪酬机制探索

概论

中国律师业发展20多年来，律师的薪酬机制基本上从国办所的固定工资制过渡到合伙所的提成制。提成制在律师行业里一直占主导地位，曾经为律师行业的兴旺发展起了决定性作用，并且将在今后的若干年里也将产生积极的影响。伴随着拥有主导地位的提成制，工薪制与积点制、工薪制加提成制也逐渐崭露头角，成为律师行业普遍推行的薪酬机制。就其特点来说，提成制适合于不同发展时期的律所，尤其适合于中、小型律所，但却日益对大所的发展有所禁锢。所以工薪制与积点制分配形式在一些大所里被普遍使用。工薪制与积点制的特点是：律师不用自己找案源，办理所里给付的案件，享受相应的劳动报酬。工薪制加提成制较适合于中级发展阶段的律所，它既能稳定律师队伍，又能发挥律师的主观能动性，对律所的进一步发展起到了积极引导的作用。

各类薪酬机制的优、缺点分析如下：

1、提成制

提成制的优点
过程简单，不需要太多的制度设计，节约管理成本；操作简便，按一定的比例做简单的数学运算，人际关系不复杂；见效明显，能最大限度地激励律师多办案、多创收，发挥主观能动性。这种制度将律师积极性推到了极至，律师业因此得以快速发展，法律服务的质和量都能得到明显提高。

提成制的缺点
各自为战，不利于新律师的培养与律师之间的合作；没有律所归属感，人员流动频繁，不利于律所的品牌建设与长期发展；缺乏团队精神，不利于专业分工与应对未来发展；管理松散，不利于自律功能和监督功能的开展，律所形象随时有被冲击的可能；缺乏统筹安排，新律师没案源，牢骚满腹；老律师案件办不完，服务质量下降，从而降低律师的社会形象，不利于发挥律师的社会职能。

2、工薪制

工薪制的优点
管理严密，律师的工作在指导与监督中完成，服务质量有保证；收入稳定，不为案源发愁，能沉稳研究业务，提高办案水平；人员相对稳定，有利于律所整体形象与品牌建设；较易形成团队协作，大家会为一个共同的目标发挥各自不同的才能，创造良好社会形象。

工薪制的缺点
吃大锅饭，干多干少一个样，很难体现按劳取酬的公平原则，长此以往，将造成律师消极怠工，服务质量下降，律所品牌受损；律师主动性和积极性发挥受限，个人才能不能充分伸展，人力资源被浪费和抑制；与律师固有的职业特色“自由”相驳，律师成了打工仔，很难留住优秀人才。

3、积点制

简介
积点制是目前国内顶级的一些大所普遍采用的新型的薪酬分配制度。积点制把律师分成了不同的等级，形成一种等级工资加计时绩效考核的薪酬分配模式。它根据律师在律所的工作年限与本身执业年限划分不同的等级，不同的等级，有不同的底薪，律师可以逐年升级，财时也可能留级或降级；然后再加上计时绩效考核，累计得出月薪与年薪。记时绩效考核有固定标准，具体固定标准由律所合伙人会议决定。

积点制的优点
相对公平，律师心态稳定，人员流动率降低，团队精神明显，对客服务有持续性；管理规范，服务有监管，质量有保证；升降级流程固定明确，便于个体管理和团队管理，便于复制分所，扩大业务量，提升律所的知名度；积点标准统一，考核指标明确，能者多劳，多劳多得，便于提高工作积极性。

积点制的缺点
等级制度森严，跨级不易，导致优秀、杰出人才流失；律师成了专业化分工流水线上的一个作业者，其他能力不能体现和提升，抑制复合性人才产生；级别繁多，完成积累时间过长，压力增大，中途阶梯的律师有可能因失去耐心而集体跳槽。

4、工薪制加提成制

简介
工薪制加提成制是结合中庸原则的一种做法，特别适合于中级发展阶段的律所，案源有，但不是太丰富，底薪有，但不是太多，提成也未必按照固定比例。

工薪制加提成制的优点
人员相对稳定，适合建立团队构架与律所文化；管理灵活，律师比较自由，有一定选择性与伸张性，同时也不缺乏约束性；律所整体形象良好，品牌建设能不断提升。

工薪制加提成制的缺点
缺乏战略性思考与设计，不适合也不利于律所及律师未来的发展和壮大；不能形成核心竞争力，削弱律所品牌；团队建设逐渐会受到抑制。

从以上四类薪酬制度的分析可以得出这样一个结论：无论哪种薪酬机制都有其独特性和局限性，律所应该在不同的发展时期采用不同的薪酬分配机制。可是，在现实工作中，人们往往因循守旧，不容易接受变革，每一次薪酬机制的变动都会引起律所及律师的波动，造成人才的流失与服务的不稳定性。因此，有必要建立一种融上述四类分配制度为一体的新型的薪酬机制，用一个具体的业务收入指标来划分律所不同的发展时期，把变革的不确定性及早确定下来，人心就会安定，人才也会稳定，律所的品牌与形象持续提升，总体收入也将不断攀升。

薪酬体系管理在任何一个商业机构里面，都是头等大事，一套公平、合理且能激发才能的薪酬机制是商业机构存在与发展的核心和动力。现代社会经营的是人才，而薪酬机制是维系人才的纽带，法律服务市场也不例外。所以律师事务所是否有一套完善的律师薪酬管理机制，对律所的存在与发展至关重要。

在这方面，北京市邦道律师事务所做了一些可喜的探索，并在不断地完善中。合理、完备的薪酬分配机制使邦道律师事务所在成立不到一年时间里，已经拥有执业律师10名，实习律师10名，行政与市场人员5名，办公面积280平米，日趋接近于中等规模律所。

邦道律师事务所的薪酬机制为自己独创的积分制。积分制的原则是能者多劳，多劳多得；积分制的宗旨是以人为本，彼此尊重，齐心协力，形成系统，完善体系，复制分所。积分制最大的优点是适用于不同发展阶段的律所。

具体阐述如下：

律所发展初期阶段适用（律所年收入低于500万）

刚成立的律所，普遍存在着案源少、收入不稳定的局面，不稳定的收入自然不能承受稳定的固定薪金制，提成制度也不能马上奏效，积点制就更谈不上。那么，积分制的可行性就马上显示出优势，从律所成本上分析来看：固定薪金制中，中小型律所的实习律师薪金起点大致是1500元，执业律师一般是2000元，招聘两个人，有无案件收入，律所每月都需要支出该3500元。而积分制则不同，在律所没有任何收入的情况下，一般只需支付其出勤积分工资。举例来说，律所在年收入低于500万时，积分本值为30元，每人每出勤一天积一分，以每月22个工作日计算，每人月出勤薪金为660元，那么律所每月共承担两个人的月出勤薪金1320元。

仅以基本数字来看，存在着每月薪金660元和每月薪金1500元甚至2000元的差距，那么有人会问：以660元的月薪水平，律师是否愿意就职呢？要回答这个问题并不难。

首先，出勤积分只是为律师提供了一些微薄的生活保障，更能体现律师能力和水平的业务积分则提供了更大的发展空间和丰厚的薪金报酬。业务积分包括如咨询积分、代书积分、接待积分、谈判积分、办案积分、原创文章积分等项目。对一位以办案职能为先的律师来说，其业务积分会远远高于出勤积分。举个例子：一位律师，他接待一件律所的案子，谈判成功后该案件收费10,000元。按律所规定，谈判积分为每1,000元积3分，也就是说该收费10,000元的案件，这位律师因谈判成功应有30个积分值；如果律所将该案件分配给这位律师办理，他就会再有40个积分值的办案积分。那么整个案件连谈判带办案，这位律师共获得积分70分，以积分本值30元计，这位律师就有2,100元的收入。加上其他积分，这位律师的月收入就能达到或超过3,000元，不难想象，实习律师的月收入也会超过2,000元。对于初期发展阶段的律所与律师来说，这样的收入还是可以承担和并能令人满意的。

其次，从律师积极性上来分析，就律师的职业特点来说，律师希望律所提供一个发展的平台，并不是打工性质那么一点微薄的收入。但如果能在微薄底薪的基础上，律师自己相对掌握收入，而收入也会稳步上升时，律师的工作积极性就能充分发挥出来。律师的收入和所里的效益密切相关，律师的发展也是律所的发展，律所的发展同样也是律师的发展，这样紧密的利益关系，使得律师充分发挥自己的才能，律所业绩不断增长，最终获得双赢。

律所发展中期阶段适用（律所年收入500-1000万元）

律所经过艰苦的创业，取得了初步成效，律所搬进更大的办公场地，办公条件与设施也得到了进一步的改善，此时律所招聘律师就不太在意成本，伴随着律所成长的律师也从一般执业律师成长为某个专业领域的律师。这个时候，新律师不断地进入，如果老律师和新律师采用一样的积分分配机制，老律师的情绪和工作能动性会受到较大影响，随时可能跳槽。为此，积分制设计了管理积分和帮带积分，老律师因指导新律师或者带动团队而获得报酬。此时，积分本值提升至每分60元。再如上述例子：22天的出勤积分，计为1320元；谈判并办理一个律所交办的10,000元的案件，其业务为积分70分，计为4,200元；再加上其他积分，一位律师的月薪将保持在6,000元左右甚至更多。如果谈判与办理一个律所交办的10万元的案件，那么律师的月收入会超过2万元。北京市中型律师事务所内的执业律师，其月薪一般为3,000-5,000元。显然，以积分制核算的月薪远远高于固定薪金制。

此外，由于老律师为律所初期阶段的发展作出了贡献，已经成为了律所核心成员，或者担任某个部门的领导者，针对这种情况，积分制又提供了相应的管理积分，以及在本所工作年限积分与执业年限积分，以鼓励和奖赏忠实律师。这样，核心成员和部门领导的月薪会比一般律师多出3,000-5,000元。在律师收入增加的同时，人才不断地成长与跟进，律所的团队成立并相应稳固，律所文化逐步形成。积分制作为律所文化的一部分，也像律师拥有律所的股份一样，伴随着律师和律所一起成长与完善，律师的收入和能力同律所的发展互惠互利，共同繁荣。

同时，积分制并不排斥提成制，除了律所安排一些稳定案源外，律师自己的案件也有相应较高的提成比例。

律所发展成熟阶段适用（律所年收入1000以上）

律师发展成熟阶段可以再细分为两个或数个阶段。
第一个阶段，其标志为分所的设立。积分制的最大功效应该是团队的建立，管理的完善、合理的分工，使得每一个专业团队拉出去就能成立一家分所。分所主任与部门领导、部门领导与律师的报酬应当用积分制拉开距离，否则，分配机制就会因其存在局限性而导致团队溃散，造成精英人才流失。此时，积分本值提升为每分90元。仍以上例说明，22个出勤积分计为1,980元；谈判与办理一个律所交办的10,000元的案件积分计为6,300元；再加其他积分，律师的月薪将达到9,000元。谈判与办理一个律所交办的10万元的案件，其月收入会超过3万元。部门领导的月薪比一般律师高出5,000-1,0000元，部分人月薪会超出5万元，分所主任的月薪将更高。

除此之外，律所还有累加积分。累加积分是每月的月积分兑现为月薪后，并不归零，而是累计起来。当累加积分达到一个固定数值时，律所会安排同期达到的律师国内或者国外一周旅游，旅游期间，律所会进行业务培训与文化推广。除旅游外，累加积分也可以表现为为律师分配住房面积，律师自由选择。

这个时候，分所主任与部门领导，即使不办理任何案件，因为有管理积分与累加积分，他们也会享受较高待遇。因为有相应的积分报酬，他们乐于挖掘和培养新人，潜力研究业务，律所的后备人才优良，法律服务质量上乘，律所口碑极佳，业务收入直线上升，形成律师以律所为荣为傲的良好局面。
律所发展成熟的第二个阶段，应当是律所年收入超过5000万元，律所发展成为颇具规模化、专业化的成熟律所。发展成熟的第三个阶段，律所的年收入应当超过一亿元。发展成熟的第四个阶段，律所的年收入应当超过2亿元。因为发展没有局限性，我们可以一直追索下去。无论律所发展到哪一个阶段，都要有一个不变的基调，那就是持续改善律师的收入水平，完美律师的精神世界。

积分制是北京邦道律师事务所的独有的特色。建立一套独特的积分分配机制，目的是探索一套适合律所不同发展时期的律师薪酬机制，既能给律师提供一个机会均等的发展平台，又能充分发挥律师的无限潜能，从而实现财务自由与时间自由。理解它、运用它、完善它，还需要律师同仁的共同努力。积分制能否在律师业起到推进作用，还需要时间去验证。但有一点是肯定的，那就是：邦道律师事务所将坚持不懈地追求机会均等、能者多劳、多劳多得的薪酬机制，我们勇于承担成功与失败，并及时地调整策略与修正错误，弥补不足，为着一个美好的蓝图而奋力前行。